Desde el Real Decreto 902/2020, del 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, establece como obligatorio el registro retributivo, desglosando y haciendo el promedio de las retribuciones de toda la empresa con el fin de garantizar la igualdad salarial para trabajos de igual valor. A la vez pretenden que se implanten planes de igualdad en las empresas para evitar discriminaciones laborales, tanto retributivas como oportunidades en el ámbito laboral, entre mujeres y hombres.
Por ello, son tres los instrumentos reflejados en el Real Decreto que dan a conocer la realidad retributiva de las empresas: el registro salarial, la auditoría retributiva y el sistema de valoración de puestos de trabajo (art.4 RD 902/2020)
¿Quién debe efectuar el registro salarial?
Todas las empresas están obligadas a tener un registro salarial de toda su plantilla desde el 14 de abril de 2021, incluido el personal directivo y los altos cargos. Aquellas que no lo hagan se enfrentan a sanciones económicas e incluso a limitaciones para presentarse a concursos públicos.
¿Qué debe incluir el registro?
En el registro se deberán incluir las retribuciones, de año natural en referencia, de la plantilla desglosadas por género en los tres conceptos salariales que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores: sueldo, complementos y percepciones extrasalariales.
Plataforma para hacer el registro salarial
A través del Ministerio de Igualdad se ha facilitado una herramienta de uso voluntario que permite cumplir con la obligación de elaborar el registro retribuido. Consiste en un Excel donde se pueden incorporar los datos y a partir de ellos, de forma automática, se realizan los cálculos que son necesarios para los análisis .
Aquí podéis encontrar los documentos que sirven para rellenar los campos y la guía de uso.
Sanciones
- Económicas: Las sanciones en caso de no tener el registro salarial podrían tener la consideración de falta grave que oscilaría de 626 € hasta 6.250 €. Pero si además se constata que se ha producido una discriminación salarial y las diferencias en la retribución entre hombres y mujeres supera el 25 %, la multa podría ascender a 187.500, al estar tipificada dicha infracción en el artículo 8.12 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
- Otras sanciones: Para la empresa que no cumpla con la obligación, además de las sanciones económicas, podrían tener prohibido licitar en concursos públicos o retirársele los diferentes reconocimientos y sellos de calidad. Además, si los empleados fueran conocedores de que su empresa está infringiendo la obligación de tener el registro, “podrían denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que es la que, si lo considera conveniente, abrirá expediente disciplinario o presentar la reclamación a los Juzgados solicitando que la empresa cumpla con esta obligación”.
¿Quién debe hacer la auditoría retributiva?
En cuanto a la auditoría retributiva, el RD indica que, desde el 7 de marzo de 2021, solo están obligadas a realizarlo aquellas empresas que deban elaborar un plan de igualdad, cuya plantilla exceda de 100 trabajadores, mientras a partir del 7 de marzo de 2022, lo estarán las empresas de 50 a 99 trabajadores.
¿Qué diferencia hay entre registro salarial y auditoría retributivas?
La primera diferencia es que todas las empresas estás obligadas a realizar este registro salarial, en cambio, por ahora las auditorías solo se realizan a empresas con más de 100 trabajadores. Y además la auditoria viene a estar compuesta por la evaluación de los puestos de trabajo tanto como sistema retribuido como relación al sistema de poder promocionarse dentro de la empresa, esta valoración esta siendo puntuada con un valor numérico con factores que sean objetivos y vinculados a desarrollo de actividad. Y además se debe establecer un plan de actuación para la corrección de desigualdades retribuidas, con objetivos, actuaciones concretas, el cronograma y quienes son los responsables de la implantación y seguimiento.
¿Queréis más información sobre cómo cumplir con los requisitos legales sobre planes de igualdad? ¡Te leemos!
